Организация и применение контроля в компании

С внедрением на предприятии ОРМ и ОИУ и определения сотрудников, которым делегируются полномочия, стал возможным переход от линейно-функциональной схемы управления к дивизиональной, в основу которой положен территориальный принцип, при котором, каждое из входящих в организацию производственных подразделений специализируется на оказании строительных услуг для нужд данного региона. Важными факторами успешного внедрения Гарцбургской модели управления являются взаимное информирование руководителей и подчиненных, организация взаимодействия различных подразделений и контроля делегированных полномочий.

В результате внедрения Гарцбургской модели управления наша организация достигла следующих результатов: 1) значительно вырос кадровый потенциал организации, а конкретно работникам, которым были делегированы управленческие полномочия (начальникам и мастерам производственных участков). Рост кадрового потенциала заключается в выросшей компетенции работников, как в рамках профессиональной деятельности, так и в организации межличностного межгруппового сотрудничества; 2) вышеуказанные работники обладают большей компетенцией в рамках своих производственных обязанностях (они лучше разбираются в выполнении производственных работ), нежели руководители центрального аппарата управления. Поэтому делегирование им полномочий привело к тому, что возросло качество выполняемых работ, сократились сроки, это привело к укреплению положительного имиджа нашей компании в глазах заказчиков, снизились общие расходы и выросла прибыль; 3) работа производственных участков стало более мобильной из-за появившейся возможности решать проблемы в рамках делегируемых им полномочий на местах самостоятельно. Также этому способствовало наличие ресурсов (сырья и материалов) и необходимых специалистов на производственном участке; 4) начальники производственных участков и мастера также более компетентны в отборе и приеме на работу производственных рабочих, обладающих не только необходимыми знаниями, но и дисциплиной. Как результат снизилась текучка кадров, коллектив стал более стабильным и уже не требовалось столько времени на адаптацию новичков; 5) возросла мотивация работников, которым были делегированы полномочия, поскольку у них появилась возможность более плодотворно реализовать свои идеи и замыслы, выросла сопричастность к деятельности компании и улучшился морально-психологический климат в организации.

[1] Хант Дж. Управление людьми в компаниях. – ЗАО «ОЛИМП – БИЗНЕС», 1999. - с. 271-273.

[2] Пугачев В. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2007. – C. 163-166.

[3] Календжян С., Бёме Г. Делегирование полномочий и ответственности: система эффективного управления. - М.: Дело, 2007. – C. 45-48.

[4] Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. – C. 207-210.

[5] Календжян С.О. Обучение на предприятии в интересах бизнеса. // Бизнес Академия, 2001. – № 2. – C. 15-18.

[6] Календжян С., Бёме Г. Делегирование полномочий и ответственности: система эффективного управления. - М.: Дело, 2007. – C. 53-56.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Другие материалы