Организация и применение контроля в компании

Сюда относится:

- сравнение фактического состояния с плановым заданием; т.е. определение, вел ли себя сотрудник в рамках поставленных целей, директив и норм;

- выяснение, где в конкретном случае имели место отклонения, и каковы причины их возникновения, при этом учитываются все отягчающие и смягчающие вину сотрудника обстоятельства.

Служебный контроль проводится целенаправленно. Руководитель определяет главное в работе своего сотрудника, опасности и риски, где могут быть источники ошибок или возникать опасности.

По окончании выборочной проверки проводится анализ его результатов, а с сотрудниками проводится беседа в отношении выводов, которые они должны будет извлечь из результатов проверки. Сотруднику дается возможность изложить свою точку зрения, касающуюся причин, возникшей ситуации и выводов для ее исправления.

Контроль результатов работы сотрудников осуществляется на основе объективных документов и не зависит от субъективного мнения руководителя. Для проведения контроля результатов работы в нашей компании имеются следующие средства:

- служебные и простые беседы с сотрудником;

- письменные документы, доклады, статистические материалы, выписки из документов и т.д.

Проверка результатов работы затрагивает как профессиональную, так и управленческую стороны деятельности сотрудника. Результаты работы сотрудника оцениваются с учетом всех положительных и отрицательных моментов, оказавших влияние на его деятельность в этот период. В результате проведенного контроля результатов работы, возможно одно из следующих действий:

- изменение целей, плановых заданий, временных целей, существующих указаний;

- дополнительные указания;

- организационные изменения;

- принципиальное изменение прежних методов работы;

- усиление служебного контроля;

- поощрение сотрудника;

- перевод сотрудника (не только из-за недостаточной квалификации, но и в виду его склонностей, знаний);

- повышение сотрудника по службе;

- увольнение сотрудника.

Завершающим этапом проведенного контроля является обсуждение с сотрудниками, которые наделялись полномочиями, и чья работа проверялась выводов и результатов проверки.

Заключение

Гарцбургская модель управления является наиболее совершенной системой управления человеческими ресурсами, поскольку сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Гарцбургская модель управления призвана активизировать не используемые мотивы сотрудников и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям. Главным достоинством данной модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации и ее конкурентные преимущества.

Основной причиной внедрения Гарцбургской модели управления на нашем предприятии послужило увеличение масштабов деятельности и строительство промышленных объектов, находящихся за пределами Белгородской области. С расширением деятельности и увеличением численности персонала прежняя модель управления, основанная на единоличном принятии решений, всеобъемлющем контроле и отсутствию делегирования полномочий на нижние уровни управления оказалась неэффективной. Управление персоналом на предприятии возможно лишь при том условии, что для каждого рабочего места будут чётко определены цель, задачи, компетенции, и вытекающие из них полномочия. Поэтому в нашей компании были разработаны и внедрены описание рабочих мест сотрудников. Также были установлены общие принципы управления, содержащиеся в «Общей инструкции по управлению». В ней оговорены профессиональные взаимоотношения между руководством предприятия и подчинёнными, и как подчинённые должны относиться к своему руководству.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Другие материалы