Факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении

Эффективность и качество управленческого решения определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов.

В первую очередь, в качестве фактора, влияющего на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении, можно назвать тип организационной структуры и их характеристики.

В зависимости от типа организационные структуры делятся на: органическую, предпринимательскую, бюрократическую и партиципативную.

В них различаются такие характеристики, как: 1) направление организации, т.е. организация направляется: согласием с общей идеей, либо свободной инициативой, либо сильным руководством или всесторонними обсуждениями; 2) проблемы решаются на основе: исходного согласия с целями и задачами, индивидуального творчества, ясного и сосредоточенного продумывания, открытого взаимодействия; 3) лидерство основывается на: разделяемых взглядах о направлении общего движения, наличии авторитета и признания, власти и положении, содействии контактам и сотрудничеству; 4) с хроническими проблемами справляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения, поиска новых творческих подходов, укрепления руководства и следования правилам, более напряженной дискуссии и выработки способов решения; 5) повседневная работа: осуществляется при минимальном вмешательстве в нее, выполняется и видоизменяется каждым по-своему, зависит от неизменности курса и активности руководства, постоянно перепроверяется для большего совершенства; 6) функции и ответственность: реализуются почти с автоматической точностью, получаются такими, какими их делают люди, предписываются и закрепляются, разделяются и сменяются по необходимости; 7) желания и интересы отдельных людей: оцениваются по степени их согласованности с целями организации, считаются более важными, чем интересы организации, подчиняются интересам организации, согласуются с интересами организации путем договоренностей; 8) руководство: задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, дает людям возможность делать так, как они считают нужным, определяет лидеров и возможные направления развития, действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; 9) разногласия и конфликты: отражают факт расхождения с общими целями и задачами, являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий, угрожают стабильности организации и мешают работе, считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем; 10) коммуникации (общие): ограничены и несущественны, меняются по интенсивности и непредсказуемы, формальны и подчиняются правилам, открыты и насыщенны; 11) информация и данные: расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне, используются для достижения индивидуальных достижений, контролируются и доступ к ним ограничен, оцениваются и распределяются открыто.

В зарубежной литературе выделяют пять типов управленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеопределения (табл.1).

Таблица 1. Индикаторы типов организационных культур1

Организационная культура

Управленческая форма

Рычаг управления

Область целеполагания

Органическая

Коллективистская

Авторитет

Групповые интересы

Предприниматель-ская

Рыночная

Деньги

Максимальная прибыль

Бюрократическая

Бюрократическая

Сила

Воля начальства

Партиципативная

Демократическая

Закон

Интересы законопослуш-ного большинства при обязательном соблюдении прав меньшинства

Знаньевая (диалоговая)

Знания

Поиск истины

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие материалы