Проблемы в обучении менеджменту и их решение

Прислушиваясь к общественному мнению, участвуя в дискуссиях, посвященных обсуждению социальной и профессиональной роли менеджера, я часто обнаруживаю критическое, а порой и резко критическое отношение к этой профессии.

Характерно использование уничижительных метафор по отношению к ней. Одних менеджеров сравнивают с тихо сидящими без дела, сытыми и довольными грызунами, производящими и потребляющими исключительно корпоративные привилегии и набивающими этими «приятностями» щеки. Других – с бесправными вьючными животными, способными только на одну форму протеста – сидячую забастовку. Распространенность «звериных» метафор при описании деятельности менеджера отнюдь не случайна. Она говорит о том, что в самой его профессиональной миссии содержится очень серьезный дефект.

Я часто размышляю, в чем, собственно, дело, что произошло с этой профессией, почему наши элитные кадры представляются в таком нечеловеческом облике. Может быть, сами менеджеры не очень рефлексивно выбирают занятие, не отдавая себе отчета в том, чем же им придется заниматься, какие обязательства они на себя примут, какие полномочия получат и в какие конфликты будут вовлечены? Мне кажется, что причина отсутствия критичности у менеджеров состоит в невнятности современного позиционирования этой профессиональной роли, размытости ее контуров. В качестве примера приведу музыку. Классическая – носила на себе знак элитарности. Современная популярная музыка доступна практически каждому, и лишь небольшое количество людей категорически не переваривают это творчество. Совершенно случайный человек может стать известным исполнителем – для этого не нужно уметь играть на музыкальных инструментах или обладать хорошими вокальными данными.

Нечто подобное произошло и с менеджерами. Если раньше их занятием было дирижирование оркестром, то сейчас они довольствуются скромной ролью «массовиков-затейников». В самой основе, ядре профессии, произошла мутация массовости. А организационно-управленческая работа стала неотъемлемой частью любых специальностей. Объект менеджерской деятельности, который некогда, в самом начале, был единым, вдруг оказался раздробленным. Сейчас огромное количество должностей мы называем «менеджерскими», громадное число людей сегодня считают себя менеджерами. Однако когда обращаешься к такому человеку с вопросом: «А какие, собственно говоря, управленческие задачи вы решаете?» – встречаешь в его глазах удивление, поскольку он никогда не думал о том, что на самом деле занимается руководящей работой. Он подозревал, что является «просто менеджером».

Что означает «быть управленцем»? Деятельность управления содержит ряд определенных функций, владение которыми в достаточном минимуме дает право тому или иному человеку называть себя управленцем или менеджером. Несомненно, в число этих функций входит организаторская задача. Он должен обладать умениями планирования, нормирования и регламентации работы, анализа, коррекции норм и контроля. Ему необходимо знать, правильно ли все делается, отклоняется ли конкретный специалист от выполнения обязанностей по заданной норме или нет. Но арсенал профессиональных компетенций менеджера не может ограничиваться только организационной составляющей. Он должен еще и мотивировать работников. Управленческая деятельность проявляется в области организации труда. Однако труд не может быть отчужден от мотивации, поскольку тогда выпадает из поля зрения основной источник желания, являющийся той самой возможностью, которая позволяет человеку выполнять определенную работу. Не только организация, не только норма регламента и технология заставляют человека быть более производительным, более эффективным и ответственным, порождая в итоге качество, но и трудовые мотивы. Поэтому, когда менеджер организует труд, он должен закладывать в него компоненту мотивации.

Акцентирование менеджерской деятельности на формальной части привело к тому, что труд и мотивация в организационной структуре оказались разорваны. Редко встречаются случаи, когда в компании один и тот же человек отвечает как за организацию труда (ИТ, документооборот, делопроизводство), так и за мотивацию (управление персоналом, обучение). Как правило, этими процессами занимаются совершенно разные руководители.

Еще совсем недавно, в советское время, такого разрыва не было. Если бы советского мастера на предприятии спросили: «Скажите, пожалуйста, как вы, собственно, осуществляете свою деятельность, что вы делаете?», то этот человек, наверняка, рассказал бы, что одной из составных частей его повседневной работы являлось распределение заданий между членами бригады или нескольких бригад. Однако у «распределения» должны быть какие-то основания. Наиболее важное из них – профессиональная квалификация. А второе по значению – социальный статус, авторитет человека. Ведь работа бывает разная: более престижная и выгодная с финансовой точки зрения, менее престижная. По сути, распределение являлось фактором наказания или поощрения. Таким образом, советский бригадир не только организовывал производственный процесс, но и решал очень много социально-мотивационных задач.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие материалы