Характеристика службы управления персоналом

Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным: 1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения; 2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя предприятия), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы; 3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного отдела высшему руководству (наиболее распространенная структура); 4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно руководителю организации; 5) выделение функциональной сферы управления - контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом[14].

В настоящее время постепенно распространяются аутсорсинг персонала (кадровый аутсорсинг), который состоит в передаче некоторых функций специализированной сторонней организации, например, функций отдела кадров, отдела обучения, отдела социальных исследований и психологической реабилитации и поддержки персонала. Такая передача осуществляется по двум причинам. Во-первых, сторонняя организация обладает высококвалифицированными специалистами, которые могут выполнить переданные функции более качественно, во-вторых упрощается структура управления организацией, в том числе подсистемы управления персоналом, и как следствие снижаются издержки управления и эта экономия превышает затраты на оплату аутсорсинговых услуг. Особенно удобен и выгоден аутсорсинг малым и средним предприятиям, которые не имеют лишних средств и потребности в постоянной службе персонала. Все в большей степени распространяется аутсорсинг в поиске и отборе персонала по специальным заказам предприятий.

Независимо от особенностей организации состав функций системы управления персоналом остается практически постоянным, однако меняется трудоемкость их выполнения. Изменения обычно связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1) менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей);

2) менеджер по персоналу с юридическим образованием (разрешает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты);

3) специалисты-психологи;

4) менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров;

5) архивариусы, ведущие делопроизводство;

6) специалисты по внешним связям осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала;

7) специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор);

8) менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры[15].

Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально - бытовом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции: разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом; разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу; анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах проводить маркетинг персонала; поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу (поиску) персонала; комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования; создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала; участвовать в разработке оргструктуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов; организовывать учет и движение персонала; изучать причины текучести персонала и в случае необходимости разрабатывать меры по ее снижению; управлять занятостью персонала; оформлять прием, перевод и увольнение работников; заниматься мотивацией и стимулированием труда работников; участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации; работать по профориентации; организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов; оценивать работу персонала, проводить аттестации, формировать резерв; применять положения практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат; разрабатывать и применять современные методы управления персоналом; обеспечивать соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, организационной культуры; обеспечивать безопасные условия труда, экономическую и информационную безопасность[16].

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие материалы