Оценка сотрудников

Итак, работодатель и работник на договорных началах должны установить следующее:

а) каким императивным нормам должен соответствовать работник с момента вступления в должность, какова равновесная цена такого труда на рынке, каковы требования работника в плане удовлетворения сложившихся стереотипов потребления (это, во многом, определяется оплатой труда на предыдущих местах работы) и поддержания работоспособности - на этой основе стороны договариваются о размере оплаты труда при соблюдении перечисленных императивных норм; эти нормы должны быть перечислены в контракте или приложены к контракту;

б) каким императивным нормам должен соответствовать работник в близкой и отдаленной перспективе, какие поощрения будут применены в случае, если он достигнет этого соответствия: должностное продвижение, изменение оплаты труда, предоставление особых графиков работы, иных льгот и преференций, меры морального поощрения и др.

Наказание в случае, если соответствие работника новым императивным нормам в установленный контрактом срок не будет достигнуто, не может быть запланировано, так как подобные взаимные обязательства работника и работодателя не предусмотрены КЗоТ. Но работодателю следует продумать и заложить в систему управления персоналом, в том числе, в контракты, меры по предотвращению потерь от того, что кто-то из работников не выполнит обязательств по изменению норм культуры, например, по повышению квалификации, и на предприятии в нужный момент не окажется соответственно подготовленных кадров. Так как отношения работодатель - работник не являются гражданско-правовыми, использовать в контрактах норму гражданского права о возмещении упущенной выгоды при действующем КЗоТ не представляется возможным.

Одним из наилучших путей решения описанных задач контрактации представляется изложение в контракте плана карьеры работника. Такой план должен оставляться на основе "стыковки" двух программ: программы развития производства, составляемой работодателем, и программы личностного и профессионального роста, составляемой работником, возможно, с помощью службы управления персоналом.

Разработка таких программ, их взаимное согласование, составление системы контрактов, основанных на указанных программах и данных анализа личностных и профессиональных качеств и запросов работников, разработка мер снижения потерь при невыполнении работником контрактных обязательств - все эти работы должны, с нашей точки зрения, войти в перечень функций служб управления персоналом.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 

Другие материалы