Оценка сотрудников

Проблема состоит в том, что следование в деятельности собственным стереотипам для всякого человека приобретает значение ценности. Отказ от стереотипов болезнен. Чтобы заставить человека отказаться от выработанных стереотипов, нужно поставить его в ситуацию, когда для реализации каких-то иных ценностей человек должен будут отказаться от ценностей-стереотипов. В этом сущность стимулирования как одного из компонентов механизма развития деятельности работников.

Обычно применяемые методы стимулирования работника к отказу от стереотипов основаны на применении поощрений или/и наказаний.

Поощрение означает, что в виде "компенсации" за отказ от стереотипа как ценности работнику предоставляется возможность реализации какой-то иной ценности. Наказание означает, что в случае отказа от изменения своих стереотипов, "несогласия на боль" работник будет поставлен в ситуацию, когда он не сможет реализовать более значимые для него и обычно реализуемые ценности, т.е. испытает еще более сильную "боль".

Примером такого воздействия является уголовная ответственность за нарушение некоторых государственных стандартов. Стандарт - одна из разновидностей императивных норм. Если работник нарушает его в силу недостаточной квалификации или недисциплинированности, он должен понести наказание вплоть до лишения свободы. Последнее означает, что человек будет лишен реализации весьма существенной для него ценности. Работнику придется выбирать между отказом от стереотипов неквалифицированной или неорганизованной работы и отказом от свободы; при этом выбор почти всегда будет сделан в пользу развития.

Наказание должно быть очевидным образом сопряжено с системой ценностей работника, иначе оно превращается в формальность. Работник, для которого безразлично общественное мнение о его работе, не реагирует на выговоры и иные дисциплинарные взыскания, не доводя дело только до возможности увольнения. "Деидеологизация" и связанная с ней потеря ценностей, кроме материальных, практически свела на нет эффективность дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, по отношению к достаточно широкому кругу работников. Восстановление значения моральных стимулов (как поощрительных, так и связанных с взысканиями) должно рассматриваться каждым руководителем как важнейшая задача, если он хочет иметь в руках достаточно широкий арсенал средств стимулирования. Возможные механизмы такого восстановления требуют отдельного рассмотрения.

Эффективность наказания как стимула превосходит эффективность поощрения. Перспектива лишиться возможности реализации привычных ценностей - более сильнодействующее средство, чем перспектива реализации каких-то дополнительных ценностей. Однако, системы стимулирования, построенные исключительно на наказаниях или с преобладанием наказаний, имеют негативные морально-психологические, а в больших масштабах - и социально-политические последствия. Поэтому в системе стимулирования наличие мер поощрения обязательно.

Сами по себе поощрение или наказание не создают мотивации к выполнению некоторого акта трудовой деятельности в соответствии с императивными нормами, так как применяются после выполнения или невыполнения этих норм. Стимулом, действующим до совершения этого акта является знание о неизбежности применения мер поощрения или наказания. Если в практике управления наблюдаются "срывы" мероприятий по поощрению или наказанию сотрудников, заслуживших это в соответствии с принятыми нормами стимулирования, механизмы стимулирования просто перестают существовать. У работников возникает ощущение, что нарушать императивные нормы можно безнаказанно, а развиваться не стоит, так как поощрения все равно не дождешься - "начальство обманет".

Итак, если несоблюдение императивных норм влечет за собой значимые для работника санкции, то знание о неотвратимости этих санкций заставляет работника стремиться к изменению норм культуры. Если развитие работника, приобретение им новых норм культуры, соответствующих императивным нормам, влечет за собой поощрение, то знание об обязательности этого поощрения также мотивирует работника к изменению норм культуры.

5. Возникает вопрос - почему для поощрения или наказания работника необходимо привлекать какие-то другие ценности, кроме тех, которые непосредственно определяют трудовой процесс. Ответ, подробно обсуждавшийся в работе, состоит в том, что выполнение назначения предприятия, его функции в окружающей социально-экономической среде не лежит в системе ценностей его работников. Иначе говоря, никто или почти никто не приходит на автомобильный завод, чтобы выпускать автомобили, на металлургический завод - чтобы плавить сталь и т.п. Люди приходят на то или иное предприятие ради заработка, общения в коллективе, работы на престижном предприятии - и лишь при оптимальном стечении целого ряда обстоятельств возможна самореализация человека в производственной деятельности - но и в этом случае самореализация связана с выполнением определенных профессиональных процедур, а не внешних функций предприятия.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Другие материалы