Управление деловой карьерой

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого — повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления деловой карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.

Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.

Основы мудрой карьерной политики можно проиллюстрировать примером японских компаний. Трудовая и личная жизнь японца неразделимы. Благополучие японца — это благополучие фирмы-работодателя. В основе японского управления карьерными процессами лежат рефлексивные, а не административные методы. Главная (по крайней мере заявляемая) задача японских руководителей всех уровней — оказание помощи подчиненным в использовании ресурсов, в создании гармонии взаимоотношений. Японский опыт управления ценен тем, что во главе забот администрации стоит человек. В Sony выпускают еженедельную газету с публикацией «внутренних вакансий». Это, наряду с ротацией, позволило создать механизм самопоиска рабочего места, лучше соответствующего личным способностям. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом — уровень работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:

1.Пространство перемещений. Речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие материалы