Понятие стратегического управления персоналом

Идеи стратегического менеджмента персонала (СМП) были разработаны в 1980-е гг. Однако переход от бесспорного признания важности СМП в плоскость фактически нового качества работы с персоналом на практике не всегда полностью удается. Это связано со сложностью новых задач и отсутствием признанной техники СМП. Ответственность за предпринимательскую стратегию несут ее разработчики. Но они все еще рассматривают стратегическое планирование персонала как периферийный продукт. Чтобы СМП из концепции трансформировался в практическую деятельность, должен быть учтен целый ряд взаимосвязанных факторов:

♦ необходимо осознать роль СМП и полностью его признать, избавившись от формального к нему подхода. Инновации в области СМП могут серьезно улучшить и стабилизировать позицию предприятия на рынке;

♦ должна быть изменена работа службы управления персоналом путем перехода от делопроизводства к менеджменту персонала, включая новые функции, например, маркетинг персонала. Приобретение перспективного сотрудника есть так же продукт работы менеджера по персоналу, как и производство изделия для менеджера, работающего в цеху;

♦ приглашение консультантов-специалистов по СМП, которые, опираясь на стратегию предприятия, ищут вариант ее усиления за счет кадрового обеспечения предстоящего организационно-технического развития;

♦ наконец, все области и уровни управления, а также функциональные подразделения должны участвовать в проекте "СМП". Только тогда может быть успех.

Благодаря СМП достигается тот потенциал будущего успеха, который не может быть обеспечен никакой другой стратегией. Это означает необходимость представления того, что включает в себя данная стратегия, а именно:

1. Она начинается с проведения опроса реальных клиентов. Ориентация на клиентов для выяснения сути работы с персоналом означает конкретизацию целей клиентов, чтобы потом выбрать направления творческих процессов на предприятии и определить для них уровень квалификации и необходимые специальности.

2. Далее следует производственная работа с персоналом в контексте выяснения путей повышения эффективности его использования. Не востребованным на предприятиях ив тоже время рациональным инструментом в этом случае является персонал-менеджмент-аудит.

3. Мотивация и интересы сотрудников, степень удовлетворенности трудом, зарплатой, организацией труда. Весьма полезную информацию дают исследования социальных характеристик трудовых коллективов, а также структур фактических и желаемых стилей лидерства на основе письменных опросов сотрудников. Такие исследования должен проводить нейтральный внешний институт.

4. Результаты анализа этих источников информации должны быть в основе конкретной стратегии для производственного менеджмента персонала. В результате предприятие получает ясное представление о том, где и как должна быть активизирована работа с персоналом, как изменяется его роль и чем она будет определяться. Такая формулировка стратегии предприятия в смысле маркетинга персонала обязательно включает структуру конкретных основных компетентностей.

Стратегическая компетентность находится в трех основных областях: во-первых, в отслеживании и преобразовании культуры предприятия (предпринимательская культура), во-вторых, в развитии адекватных систем развития персонала и, в-третьих, в ориентирующих функциях аппарата управления.

В результате разработка проекта СМП будет означать смещение основной компетентности отдела по работе с персоналом из области администрирования в область работы с непосредственными партнерами по менеджменту, т.е. в область стратегического видения потребностей в персонале и его проблем.

Многие предприятия все еще находятся в исключительно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Прием на работу сокращается, численность сокращенных возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования. Но такое состояние делает стратегическое мышление еще более необходимым. СМП активно влияет на успех предприятия через конкретизацию стратегии его развития. Стратегические цели неотделимы от людей, которые их достигают.

В условиях ускорения инновационных процессов, динамичного развития внешней и внутренней среды и особенно возрастающей конкуренции предприятиям все реже удается реализовать свои производственные преимущества без СМП. Классические факторы успеха (как например, технологические процессы, система ценообразования) часто становятся в этой среде просто фикцией. В этой связи растет роль эффективного стратегического менеджмента и в первую очередь менеджмента персонала, в частности, планирования развития кадрового потенциала, его возможностей и перспектив.

Перейти на страницу: 1 2

Другие материалы