Лидерство в менеджменте

Д. МакГрегор, К. Левин, Р. Лайкерт, Блейк, Моутон, Фидлер, Митчелл и Хаус, П. Херси, К. Бланшард, В. Врум, Ф. Йетон, К. Арджирис

.

Лидерство

– это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать, для достижения целей. Ученые выделили 3 подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства:

1) Подход с позиции личных качеств (теория «великих людей»)

(Ф. Тейлор, М. Фоллет, Г. Эммерсон, А. Файоль). 70-ые гг. XX в. Каждый руководитель должен обладать определенными качествами, которые можно воспитать: 1) уровень интеллекта и знаний, 2) впечатляющая внешность, 3) честность и здравый смысл, 4) инициативность, 5) социальное и экономическое образование, 6) высокая степень уверенности в себе.

Для того, чтобы выдвинуться в неофициальные лидеры необходимо обладать

: 1) высоким уровнем инициативы и активности, 2) иметь опыт и навыки организаторской деятельности, 3) быть заинтересованным в достижении групповых целей, 4) быть информированным о делах группы, 5) обладать достаточной общительностью и личной привлекательностью. Лидеры обладают следующими функциями: экспертно-консультативная, представительная, коммуникативная, посредническая, эталонная, санкциональная, воспитательная, организационная.

2) Поведенческий подход

– этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно этого подхода эффективность определяется не личными качествами, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль руководства

– это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние.

По мнению Д. МакГрегора существуют: *) авторитарный (автократический, распорядительный, директивный), сосредоточен на работе; *) либеральный (сосредоточенный на человеке). Он выдвинул теорию «Х» и теорию «У».

По теории «Х» люди изначально не любят работать, что заставить, необходимо принуждать, контролировать.

Согласно теории «У» труд – это процесс естественный, если условия труда благоприятные, то люди берут на себя ответственность. Во-вторых, если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Автократ

– навязывает свою волю, может угрожать, иногда вместо угроз использует вознаграждение («благосклонный автократ»). Демократ

– избегает навязывать свою волю подчиненным, этот стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий.

К. Левин проводил исследования по изучению либерального стиля руководства

, назвал его попустительским, невмешивающимся стилем (подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроля за своей работой). Левин обнаружил, что авторитарным руководством добиваются большего объема работы, но в работе меньше дружелюбия, большая тревога, агрессивность, зависимое покорное поведение.

Р. Лайкерт, М. Фокс, М. Мюллер разработали альтернативную систему сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда. Они рассматривали 2 крайности стиля руководства и сделали вывод, что стиль неизменно будет ориентирован либо на человека, либо на работу.

4 системы стилей руководства

:

1) эксплуататорско-авторитарная (руководитель автократ), 2) благосклонно-авторитарная система (частично разрешают подчиненным участвовать в принятии решений, мотивация может являться элементом наказания (штрафы

), 3) консультативно-демократическая (важные решения принимаются наверху, оперативные – подчиненными), 4) основанная на участии (руководители полностью доверяют подчиненным, решения децентрализованы).

Блейк и Моутон, построили решетку, которая включала 5 стилей руководства.

3) Ситуационный подход к лидерству

ученые пытаются определить, какие личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.

4 ситуационные модели руководства:

1) Модель Фидлера. 3 фактора, влияющих на поведение руководителя – 1) отношения между руководителями и подчиненными, 2) структура задачи, 3) должностные полномочия (это объем законной власти).

2) «Путь – Цель» Митчала и Хауса. Хаус считает, что ан подчиненных можно влиять, увеличивая им личную выгоду. Митчал и Хаус считают, что можно влиять на подчиненных с помощью следующих мер: *) разъяснение того, что ожидается от подчиненного, *) оказание поддержки наставничеством, *) направление усилий подчиненных на достижение целей, *) удовлетворение потребности подчиненного, когда цель достигнута.

Они выдвинули 2 стиля: 1. стиль поощряющий участие, 2. стиль, ориентированный на достижение целей (постановка жестких целей, требующих полной отдачи).

3) Теория жизненного цикла (Поль Херси, Кен Бланшард). По их мнению, самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости»исполнителей. Зрелость

является непостоянным качеством личности и означает способность нести ответственность за свое поведение. Зрелость зависит от ситуации, т.е. в зависимости от выполняемой работы.

Перейти на страницу: 1 2

Другие материалы