Заработная плата, как основной стимул труда

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

1. Бальная система[24].

Расчет заработной платы ведется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов заработанных работником:

Б = КБ·КТУ·Т, (1)

где КБ - квалификационный уровень работника;

КТУ - коэффициент трудового участия;

Т - фактически отработанное время.

2. Затем рассчитывается общая сумма баллов подразделения:

СБ = (2)

3. Рассчитывается доля ФОТ в рублях приходящаяся на оплату 1 балла

Д = , (3)

где ФОТ- фонд оплаты труда;

СБ - общая сумма баллов подразделения.

4. Далее рассчитывается фактическая заработная плата отдельного рабочего:

ЗП = Д·Б. (4)

Применение этой системы оплаты возможно, если труд на предприятии слабо структурирован и технологически однообразен; существует гибкая методика присвоения квалификационного балла; разработан механизм определения заработного фонда оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия.

2. Рейтинговая оплата труда.

Данная система основана на установлении единой тарифной сетки или иных сеток или схем должностных окладов месячной ставки для работников всех структурных подразделений и соответственно различного рода доплат, надбавок регламентируемых как законодательством, так и положением установленным предприятием

Определяется коэффициент, характеризующий значение той или иной роли, которую исполняет тот или иной работник в общем разделении труда на предприятии путем деления полученной величины на 100%.

Рассчитывается коэффициент, характеризующий фактический вклад работника в общие результаты труда, т.е. рейтинг.

Достоинство этой системы состоит в том, что заработная плата увязана с конечным результатом работы подразделения.

3. Система вилок.

На ряде предприятий страны различных форм собственности нашла широкое распространение бестарифная модель оплаты труда «ВСОТ РК», разработанная Н. Волгиным[25]. Сокращенное название модели образовано из первых букв ее основного элемента: «Вилки соотношений оплат труда разного качества». Наиболее характерными особенностями данного варианта бестарифной системы являются:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе;

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

Другие материалы