Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле — как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, чего-то добивается либо чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние

на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет роль не только вознаграждения за произведенный труд либо средства удовлетворения потребностей работников, но и средства модификации поведения человека.

„ Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению или к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип — это положительная компенсация. Суть здесь состоит в том, что осуществляется вознаграждение различное по форме, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — это отрицательная компенсация. В данном случае желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и конечно же носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В отличие от первых двух типов здесь компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение.

Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, может получить выговор или замечание и т.п. Задача наказания — устранить нежелательное для организации поведение ее членов или хотя бы уменьшить негативные последствия.

Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь отбирают — с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, и зачастую приводит к косвенным негативным последствиям: личной обиде на наказавшего руководителя, потере интереса к работе, изменению отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью учения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать возможную отрицательную реакцию.

Четвертый тип компенсации — это непоощрение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия (особенно поощрявшиеся ранее), в том случае, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации, через некоторое время прекратит их. Например, молодой человек успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активное выступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться вмешиваться во все обсуждения и разговоры, давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимание, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важен и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая действия человека, т.е. непрерывной компенсацией. Другой (принципиально отличный от первого) состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Он называется периодической компенсацией.

Перейти на страницу: 1 2

Другие материалы