Совершенствование системы комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности

Эффективность решения задач кадрового комплектования неразрывно связана с четким обоснование требований к кандидату, которые определяются исходя из описания работы, включающего:

Определение работы;

Краткое описание работы;

Отношения, ответственность и обязанности;

Полномочия;

Стандарты исполнения;

Рабочие условия;

Спецификация работы.

Спецификация работы содержит описание работы и определяет требования к человеческим качествам и необходимому опыту для выполнения работ. Она же, спецификация работ, позволяет сформулировать требования к кандидату и объему и качеству его проверки.

Проверка степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям в большинстве случаев может быть выполнена применением различного рода тестов, таких как тесты на умственные способности, тесты на двигательные и физические возможности, тесты, направленные на оценку личности и интересов, тесты на достижения.

В ряде случаев могут проводиться дополнительные процедуры отбора, например, исследование биографии и проверка рекомендаций, графологическая экспертиза, отбор по физическим данным и т.д.

Наиболее распространенным методом отбора является интервьюирование, позволяющее лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможности судить об инициативности и интеллекте кандидата, следить за особенностями его поведения.

По своей значимости собеседование является мощным инструментом отбора. Полезность и эффективность интервьюирования главным образом зависит от способа организации интервью:

Неструктурированное;

Структурированное;

Ситуационное;

Серийное и последовательное;

Групповое;

Стрессовое;

Аттестационное.

Следует отметить, что в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуется, что приводит к возникновению сомнений в надежности и обоснованности результатов собеседования. Хотя причины кроются в недостаточном уровне подготовки человека, проводящего его, и слабой организации интервью.

ООО "Павловскасфальтобетон" рекомендуется в современных условиях уделить серьезное внимание развитию своего персонала. Используя опыт других организаций создать собственную внутрифирменную профессиональную школу и разработать принципы управления персоналом, в частности комплектования штатов и отбора персонала именно для предприятия своего профиля, специально спроектированные для конкретной организации.

Предлагается, в социальный пакет для своих сотрудников включить разного рода страхование: от несчастных случаев и болезней, добровольное медицинское страхование, страхование дополнительной пенсии. Это привлекает работников, создает стимул и желание работать в данной организации. На сегодняшнюю государственную пенсию прожить нельзя. Способом решения проблемы является негосударственная пенсия за счет средств работодателя. Это гибкий и эффективный инструмент процесса управления персоналом на всех его стадиях - начиная с привлечения ценного работника и удержания его на предприятии.

Рекомендуется руководству ООО "Павловскасфальтобетон" использовать все рычаги для сохранения прочного, а еще лучше лидирующего положения среди конкурентов. Это будет сдерживать увольнение высококвалифицированных работников. Стратегия предприятия должна быть доведена до всех работников. Для мотивации сотрудников поступить на работу или остаться именно на этом предприятии необходима систематическая работа по развитию стратегии и миссии компании сейчас и в будущем. Зная успешное будущее своего предприятия квалифицированный работник едва ли примет решение уволиться.

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие материалы