Понятие и сущность комплектования штатов и отбора персонала

Набор ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

публикация объявлений;

обращение к агентствам по трудоустройству;

направление заключивших договор людей на обучение;

предложение местным жителям подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемо должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.

В процессе отбора кадров используются следующие методы [6]:

изучение личного дела испытуемого;

анкетирование;

тестирование;

испытание;

собеседование.

Беседа представляет собой главный метод сбора информации, необходимый для отбора и приема персонала. Цель беседы - получить максимум всесторонней, объективной информации для принятия правильного кадрового решения. Для этого требуется отвести необходимое количество времени. У некоторых высококвалифицированных специалистов собеседование с претендентом на руководящую должность длится, по меньшей мере, 3 часа. Перед началом беседы проводятся подготовительные мероприятия:

знакомство с общими анкетными данными поступающего на работу;

планирование и определение главного направления беседы;

косвенная форма постановки разносторонних вопросов (например, о выполняемой работе, о будущей работе, целях кандидата, здоровье, зарплате, частной жизни, свободном времени, повышении профессионального мастерства и т.д.) к собеседнику.

В ходе беседы требуется:

быстро (до 10 мин) установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать свободно;

внимательно слушать кандидата;

концентрировать внимание на выяснение у кандидата качеств, необходимых для данной работы, его сильных и слабых сторонах;

не оценивать кандидата по первому впечатлению, а подождать получения всей информации;

получить ответы на все вопросы, возникшие в ходе беседы;

записывать ответы.

Окончательные оценки и решения выносятся после беседы.

Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на претендента (например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая претендента), то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие производственные задачи они будут выполнять.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие материалы