Понятие и сущность комплектования штатов и отбора персонала

оценку имеющихся кадров;

оценку будущих потребностей в кадрах;

разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Факторы планирования развития кадрового потенциала можно сгруппировать в три блока (таблица 1).

Таблица 1 - Факторы планирования персонала

Группы факторов

Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал

Что планируется

Количественные

Текучесть кадров. Экономическое положение, объем продаж.

Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота. Уровень технической оснащенности организации.

Уровень технических средств управления

Объем работы. Разделение и кооперация труда. Потребность в кадрах

Качественные

Профиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников.

Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации. Недостатки квалификации

Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемого кадрового состава

Временные

Возрастная структура

Сроки замен и т.д.

Целями кадрового планирования являются [7]:

разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора (рисунок 1).

Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в таблице 2.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие материалы